Organisaation supistaminen, työolot ja työntekijöiden tulokset: selviytyneiden työpaikkojen puuttumisen kohteiden tunnistaminen

Yhteystiedot: Audrey Huaudrey.hu@wecistanche.com

Abstrakti:

Tässä tutkimuksessa arvioidaan laajasti organisaation supistamisen yhteyttä työoloihin ja työntekijöiden tuloksiin sekä sitä, missä määrin työolosuhteet välittävät henkilöstön vähentämisen ja työntekijöiden tuloksien välistä yhteyttä, mikä toimii työpaikkojen toimenpiteiden kohteina, joilla vähennetään henkilöstön vähentämisen haitallisia vaikutuksia selviytyville työntekijöille. Poikkileikkaustiedot saatiin kansallisesta todennäköisyysotoksesta, jossa oli 2297 yhdysvaltalaista työntekijää. Arvioitiin rinnakkainen usean välittäjän malli, jossa oli useita tuloksia, mukauttamalla henkilökohtaisia, ammatillisia, maantieteellisiä ja ajallisia yhteismuuttujia. Altistuminen supistamiseen oli ennustaja. Joukko 12 työehtoa, jotka edustavat neljää työympäristön ulottuvuutta, toimivat samanaikaisina välittäjinä (työrooli: työn vaatimukset, roolikonfliktit, roolien epäselvyys ja työn autonomia; ihmissuhteet: esimiesten aggressio, työtovereiden aggressio, ystävyyden muodostuminen ja toimintahäiriöt johtajuus; palkkiot: oikeudenmukaisuus ja ylennysmahdollisuudet; turvallisuus: työpaikan epävarmuus ja työllisyyden epävarmuus, 16 työntekijän seuraukset, jotka edustavat viittä tulosluokkaa, toimivat samanaikaisina tuloksina (kyvyttömyys irrottaa työstä: kielteinen märehtiminen ja kyvyttömyys rentoutua töiden jälkeen; energiaresurssien ehtyminen: fyysinen, henkinen ja emotionaalinen työuupumus; negatiivinen vaikutus: masennus, ahdistus ja viha; positiivinen vaikutus: onnellisuus, itseluottamus ja elinvoima; terveys: fyysinen ja henkinen terveys; työasenteet: työtyytyväisyys, organisaatio sitoutuminen ja liikevaihtoaikeet). Tulokset osoittivat, että henkilöstön vähentämisellä oli kielteinen yhteys yhdeksään 12 työehdosta (korkeammat työvaatimukset, roolikonfliktit, esimiesten aggressio, toimimaton johtajuus, työpaikan epävarmuus ja epävarmuus työllisyydestä sekä ystävyyden muodostumisen, jaon oikeudenmukaisuuden ja heikompi taso). ylennysmahdollisuudet) ja kaikki 16 työntekijän tulokset. Lisäksi henkilöstön supistamisen assosiaatiot työntekijöiden tuloksiin olivat epäsuoria yhdeksän työehdon kollektiivisesti välittämiä. Tämä tutkimus tarjoaa laajimman arvion henkilöstön supistamisen haitallisista vaikutuksista Yhdysvalloissa työntekijöille, jotka selviävät henkilöstövähennyksestä, tunnistaa työolot, jotka voivat toimia työpaikan interventioiden kohteina, ja antaa käsityksen siitä, miksi organisaation supistaminen ei usein tuota odotettuja taloudellisia ja suorituskykyisiä etuja. järjestöille. Mitä tulee työpaikan interventiotavoitteisiin, jotkin työolosuhteet mietiskelivät henkilöstön supistamisen assosiaatioita laajaan joukkoon työntekijöiden tuloksia, kun taas toiset työolosuhteet olivat erityisiä tietyille tuloksille. Laajojen välittäjien tulisi olla kaikkien toimenpiteiden kohteina, joilla pyritään vähentämään henkilöstön vähentämisen kielteisiä vaikutuksia, ja lisätavoitteita työpaikalla tulisi olla sen mukaan, minkälaisia ​​tuloksia interventiolla on tarkoitus saavuttaa.

Avainsanat: organisaation supistaminen; lama; työolosuhteet; kyvyttömyys irrottaa; väsymys; negatiivinen mieliala; positiivinen mieliala; terveys; työasenteet

CISTANCHE LISÄAINEEN VAIKUTUKSET: VÄSPYYMISTÄ

1. Esittely

Organisaation supistaminen tarkoittaa organisaation työvoiman strategista vähentämistä työvoimakustannusten alentamiseksi, kannattavuuden lisäämiseksi ja vakavan taloudellisen shokin (esim. taantuman) aikana organisaation romahtamisen estämiseksi [1]. Kun sitä pidettiin organisaatiostrategian poikkeamana [2,3], neljän edellisen vuosikymmenen aikana supistamisesta tuli laajalti käytetty reaktiivinen strategia makrotaloudellisen shokin torjumiseksi ja hyväksytty ennakoiva työkalu lyhyen aikavälin voiton maksimoimiseksi terveissä yrityksissä [3–5 ]. Supistamisen syistä riippumatta se luo kaksi työntekijäryhmää: (a) siirtymään joutuneet työntekijät, jotka menettävät työpaikkansa tahattomasti (uhrit) ja (b) työntekijät, jotka selvisivät supistamisesta (eloonjääneet). Lukuisat tutkimukset osoittavat, että tahaton työpaikan menettäminen henkilöstön supistamisen seurauksena on stressaavaa ja johtaa erilaisiin haitallisiin seurauksiin uhrien keskuudessa, kuten huonoon fyysiseen ja henkiseen terveyteen ja liialliseen alkoholinkäyttöön [6–9], sekä arpeutumiseen uudelleentyöllistymisen jälkeen. kuten palkkarangaistukset ja jatkuva huono mielenterveys [10,11].

Vaikka tutkimukset viittaavat myös henkilöstön supistamisen haitallisiin vaikutuksiin selviytyviin työntekijöihin, Maertz, Wiley, LeRouge ja Campion [12] huomauttivat, että "on tehty vain vähän päteviä suoria testejä [henkilökunnan vähentämisen] oletetuista negatiivisista päävaikutuksista selviytyjien reaktioihin ja pysymiseen. Sen sijaan merkittävin selviytyjien reaktioita koskeva tutkimus on yksinkertaisesti tutkinut eloonjääneiden välisiä empiirisiä suhteita" (kursivointi alkuperäisessä, s. 277). Siksi käytämme suurta kansallista otosta yhdysvaltalaisista työntekijöistä, jotka sisältävät henkilöstövähennyksistä selviytyneitä ja altistumattomia työntekijöitä, korjataksemme kaksi näkyvää aukkoa tässä kirjallisuudessa. Ensimmäinen aukko on suhteellinen tutkimusten puute, joka arvioi laajasti työn ominaisuuksia ja työntekijöiden tuloksia, joihin organisaation supistaminen voi vaikuttaa. Tämä laajan tutkimuksen puute jättää ensisijaiset sidosryhmät (eli työnantajat, ammattiliitot, terveydenhuollon tarjoajat ja hallitukset) huonosti perille henkilöstön vähentämisen mahdollisista vaikutuksista selviytyviin työntekijöihin. Se, onko henkilöstön vähentämisellä kapeat vai laajat seuraukset selviytyville työntekijöille, on keskeinen kysymys päätettäessä politiikasta ja ensisijaisten sidosryhmien reaktioista. Toinen puute on tiedon puute työolojen välittäjänä organisaation supistamisen ja työntekijöiden tulosten yhdistämisessä. Politiikan kehittäminen ja sidosryhmien reagointi on myös riippuvainen niistä työoloista, jotka vaikuttavat henkilöstön supistuksiin. Nämä työolosuhteet tarjoavat tavoitteita työpaikan puuttumiselle, joka voi auttaa lieventämään henkilöstön vähentämisen haitallisia vaikutuksia selviytyviin työntekijöihin.

CISTANCHE LISÄRAJAN VAIKUTUKSET: PARANTAA MUISTIA

2. Käsitteellinen

Malli Käytämme Pearlinin ja Biermanin [13] yleistä stressin mallia korjataksemme nämä puutteet ja laajentaaksemme tietoamme organisaation supistamisen vaikutuksista selviytyjiin. Pearlinin ja Biermanin [13] malli ehdottaa, että ensisijaiset stressitekijät voivat johtaa sekundaaristen stressitekijöiden lisääntymiseen, mikä johtaa myöhemmin erilaisiin haitallisiin seurauksiin. Tämän yleisen mallin pohjalta kuvan 1 organisaation supistamisen käsitteellinen malli johtaa kolmeen yleiseen ennusteeseen. Ensinnäkin organisaation supistaminen edustaa makroorganisaation ensisijaista stressitekijää, joka voi johtaa lukuisiin toissijaisiin työpaikan stressitekijöihin, joille on ominaista negatiivisten työolojen lisääntyminen (esim. työvaatimukset, ihmisten välinen aggressio, työn epävarmuus) ja positiivisten työolojen heikkeneminen (esim. , työn autonomia, ystävyyssuhteiden muodostuminen, ylennysmahdollisuus). Toiseksi henkilöstön supistaminen liittyy mahdollisesti useisiin haitallisiin työntekijöiden seurauksiin (esim. kyvyttömyys irtautua työstä, huono terveys, kielteiset työasenteet). Kolmanneksi työolosuhteet välittävät (eli selittävät) henkilöstön vähentämisen ja työntekijöiden haitallisten tulosten välisen yhteyden. Vastaavasti riippuen siitä, missä määrin arvioidut työolosuhteet kattavat täysin henkilöstön vähentämisen vaikutuksen työntekijöiden tuloksiin, henkilöstön vähentämisellä voi olla tai ei voi olla suora yhteys tuloksiin.

3. Aikaisempi tutkimus

3.1. Henkilöstön vähentäminen, työolosuhteet ja työntekijöiden tulokset

Vaikka henkilöstön vähentäminen voi vaikuttaa laajaan joukkoon työoloja, vain harvat tutkimukset ovat tutkineet tätä asiaa, ja niiden joukossa, jotka tekivät, arvioitiin suhteellisen vähän työoloja. Suomalaisista kuntatyöntekijöistä 1990-luvun alun vakavan laman aikana tehdyssä tutkimuksessa selvisi, että kyselyyn vastanneiden yritysten henkilöstövähennysten laajuus (vähäinen,<8%; intermediate,="" 8–18%;="" major,="">18 prosenttia ) liittyi merkittävästi ja positiivisesti fyysisiin vaatimuksiin ja työpaikan epävarmuuteen; liittyy merkittävästi ja negatiivisesti taitojen harkinnanvaraisuuteen ja päätöksentekoon osallistumiseen; eikä se liittynyt merkittävästi psykologisiin vaatimuksiin, työn autonomiaan, esimiehen sosiaaliseen tukeen ja työtovereiden sosiaaliseen tukeen [14]. Vuonna 2003 tehdyssä norjalaisia ​​työntekijöitä koskevassa kansallisessa tutkimuksessa todettiin, että henkilöstövähennyksille altistumattomiin työntekijöihin verrattuna supistuksesta selviytyneet ilmoittivat huomattavasti korkeammista työvaatimuksista ja työpaikan epävarmuudesta, eikä työn itsenäisyydessä ollut eroa [15].

Vuonna 2011 tehdyssä puolalaisissa työntekijöissä tehdyssä tutkimuksessa havaittiin, että henkilöstön supistuksista selviytyneet ilmoittivat huomattavasti korkeammista määrällisistä työvaatimuksista ja työpaikan epävarmuudesta. ja huomattavasti alhaisempi työn hallinta (ts. työn autonomia), tehtävän selkeys (eli vähäinen roolien epäselvyys) ja työhön liittyvä sosiaalinen tuki [16]. Korealaisia ​​pankkialan työntekijöitä koskevassa tutkimuksessa selvitettiin supistamisen vaikutuksia kahdessa pankissa, jotka erosivat työvoiman vähentämisen laajuudessa (15 prosenttia vs. 40 prosenttia) vuoden 1997 laman aikana [17]. Tulokset osoittivat, että selviytyneiden työntekijöiden joukossa vakavampi henkilöstön supistaminen liittyi alhaisempaan esimiestuen tasoon, ylennysmahdollisuuksiin, osallistumiseen päätöksentekoon, kolmentyyppiseen organisaation oikeudenmukaisuuteen (jakauma, menettelyllinen ja ihmisten välinen) ja työn monimutkaisuuteen. Lopuksi yhdysvaltalaisia ​​työntekijöitä koskeva kansallinen tutkimus vuonna 1997 totesi, että verrattuna työntekijöihin, jotka eivät olleet alttiina henkilöstövähennyksille, henkilöstön supistuksesta selviytyneet ilmoittivat huomattavasti korkeammasta työpaineesta ja työtovereiden sosiaalisesta tuesta. ja huomattavasti alhaisempi työn autonomia ja organisaatiotuki [18].

Työntekijöiden tuloksiin on kiinnitetty enemmän huomiota kuin työoloihin, mutta useimmissa tutkimuksissa on arvioitu vain yhtä tai kahta tulosta. Useat tutkimukset ovat osoittaneet, että organisaation supistaminen liittyy erilaisiin työntekijöiden tuloksiin, kuten korkeampiin sairauspoissaoloihin [14,19] ja yleiseen työuupumukseen [20], sekä heikompaan työtyytyväisyyteen [20,21] ja organisaation sitoutumiseen. [17,18,22] ja fyysinen tai henkinen terveys [23]. Lisäksi kahdessa tutkimuksessa tutkittiin henkilöstön vähentämisen yhteyttä laajempaan joukkoon työntekijöiden tuloksia. Puolalaisia ​​työntekijöitä koskevassa tutkimuksessa havaittiin, että altistumattomiin työntekijöihin verrattuna henkilöstövähennykset ilmoittivat suuremmasta stressistä ja vaihtuvuusaikomuksista; alemmat työtyytyväisyyden, sitoutumisen ja työn suorituskyvyn tasot; eikä merkittävää eroa yleisessä työuupumuksessa ja sairauspoissaoloissa [16]. Laaja kansallinen yhdysvaltalaisten työntekijöiden tutkimus osoitti, että organisaation supistaminen liittyi merkittävästi ja negatiivisesti organisaation sitoutumiseen ja havaittuun suorituskykyyn, merkittävästi ja positiivisesti vaihtuvuusaikeisiin, eikä merkittävästi työtyytyväisyyteen [12].

Kuten kuvasta 1 näkyy, rakennamme ja laajennamme aiempaa tutkimusta tutkimalla henkilöstön vähentämisen yhdistämistä laajempaan työehtojen joukkoon (neljä yleistä luokkaa – työtehtävien ehdot, ihmissuhteet, palkkiot ja turvallisuus – jotka koostuvat 12 rakenteesta) ja työntekijää. tulokset (kuusi yleistä luokkaa – kyvyttömyys irrottautua työstä, energiaresurssien ehtyminen, terveys, negatiivinen mieliala, positiivinen mieliala ja työasenteet – koostuvat 16 konstruktista). Jotkut tässä tutkimuksessa arvioiduista työoloista ja tuloksista menevät päällekkäin aiemmin kuvatun tutkimuksen kanssa, mikä mahdollistaa replikoinnin, ja monia uusia työolosuhteita ja työntekijöiden tuloksia arvioidaan, jotta voimme laajentaa ymmärrystämme organisaation supistamisen mahdollisista vaikutuksista selviytyjiin.

3.2. Työolojen välittäjärooli

Vaikka organisaation supistamisen ja työntekijöiden tuloksien välisten työolosuhteiden ymmärtäminen on tärkeää, koska ne voivat toimia mahdollisina kohteina työpaikan puuttumiselle, yllättävän vähän tutkimusta on tutkittu tätä kysymystä [17]. Tunnistamme neljä aiemmin kuvattua tutkimusta, joissa testattiin epäsuoria vaikutuksia, jotka voisivat vaikuttaa työpaikan interventioiden kehitykseen. Suomalaisia ​​työntekijöitä koskevassa tutkimuksessa [14] todettiin, että henkilöstön supistaminen liittyi neljään (fyysiset vaatimukset, taitojen harkintakyky, osallistuminen päätöksentekoon ja työn epävarmuus) kahdeksasta aiemmin kuvatuista työoloista. Näiden neljän työtilan hallinta vähensi samanaikaisesti 49 prosentilla vähennysten ja sairauspoissaolojen välistä yhteyttä, vaikka supistamisen suora yhteys pysyi tilastollisesti merkitsevänä, mikä viittaa siihen, että muut arvioimattomat työolosuhteet voivat toimia välittäjinä [24]. Tutkimuksessa ei kuitenkaan raportoitu arvioita neljästä samanaikaisesta yksittäisestä epäsuorasta vaikutuksesta. Sen sijaan kirjoittajat esittivät todisteita siitä, että jokainen neljästä työehdosta toimi välittäjänä henkilöstövähennysten vakavuuden ja sairauspoissaolojen välisessä yhteydessä, jos henkilöstövähennysyhdistyksen koko pieneni kunkin työtilan tilastollisen valvonnan jälkeen erikseen. Koska neljä työolosuhdetta todennäköisesti korreloivat keskenään, ei ole selvää, edustavatko kaikki neljä työolosuhdetta merkittäviä välittäviä muuttujia.

Korealaisia ​​pankkialan työntekijöitä koskevassa tutkimuksessa [17] havaittiin, että kun aiemmin kuvailtuja seitsemää työehtoa pidettiin samanaikaisina välittävinä muuttujina, henkilöstön vähentämisen vakavuuden ja organisaation sitoutumisen vähentymisen välittivät täysin kolme seitsemästä työehdosta: alempi ylennysmahdollisuuksien taso. , menettelyllinen oikeudenmukaisuus ja työn monimutkaisuus. Knudsenin et al.:n [18] yhdysvaltalaisten työntekijöiden kansallinen tutkimus havaitsi, että jokainen neljästä arvioidusta työolosuhteesta (työn vaatimukset, työn autonomia, työtovereiden tuki ja organisaatiotuki) välitti samanaikaisesti selviytymisen vähentämisen ja organisaation sitoutumisen vähentämisen välistä yhteyttä. Kuitenkin suora yhteys henkilöstön supistamisen ja alentuneen organisaation sitoutumisen kanssa pysyi tilastollisesti merkittävänä, mikä viittaa siihen, että muut arvioimattomat työolosuhteet voivat toimia välittäjinä. Lopuksi irlantilaisia ​​työntekijöitä koskeva kansallinen tutkimus raportoi, että työn vaatimukset välittivät järjestön organisaation supistamisen alentaen työtyytyväisyyttä ja korkeampaa yleistä työuupumusta [20]. Työsuhteen vähentämisen suorat vaikutukset kahteen tulokseen olivat kuitenkin tilastollisesti merkittäviä, mikä viittaa siihen, että muut arvioimattomat työolosuhteet voivat toimia välittäjinä.

Yhdessä nämä neljä tutkimusta, jotka tutkivat työolojen välittäviä vaikutuksia organisaation supistamisen ja työntekijöiden tuloksien yhdistämisessä, tarjoavat vain vähän tietoa työpaikan interventioiden tavoitteista. Näissä tutkimuksissa arvioitiin suhteellisen vähän työoloja ja vielä vähemmän työntekijöiden tuloksia. Kahdessa tutkimuksessa arvioitiin organisaation sitoutumista, yhdessä sairauspoissaoloa ja yhdessä tutkimuksessa sekä työtyytyväisyyttä että yleistä työuupumusta.

CISTANCHEN VAIKUTUKSET: Syövän vastainen

4. Nykyinen tutkimus

Käytimme kuvan 1 mallia viitekehyksenä neljän laajan tutkimuskysymyksen selvittämiseen. RQ1: Onko organisaation supistuksella kapea tai laaja yhteys työoloihin, jotka edustavat toissijaisia ​​stressitekijöitä? RQ2: Onko organisaation supistuksella kapea tai laaja yhteys työntekijöiden tuloksiin? RQ3: Mitkä työolosuhteet välittävät organisaation supistamisen yhdistämisen työntekijöiden tuloksiin? K4: Onko välittävillä työehdoilla yleisiä välittäviä vaikutuksia useisiin työntekijän tuloksiin vai suppeampia välittäviä vaikutuksia, jotka liittyvät tietyntyyppisiin tuloksiin (esim. kyvyttömyys irtautua psykologisesti työstä, terveydestä tai työasenteista)? Tieto siitä, millä työoloilla on laajat tai kapeat välittävät vaikutukset, auttaisi keskittämään interventiopyrkimyksiä, jotta sillä olisi maksimaalinen vaikutus työntekijöiden mahdollisten haitallisten tulosten vähentämiseen. Käsittelemme näitä tutkimuskysymyksiä vertaamalla työntekijöitä, jotka työllistyivät edellisen vuoden aikana irtisanotuissa organisaatioissa (eloonjääneet) työntekijöihin, jotka ilmoittivat, ettei heidän työnantajallaan ollut irtisanomisia (paljastumattomia), käyttämällä tietoja suuresta kansallisesta todennäköisyysotoksesta Yhdysvaltain palkoista. työntekijöitä.

CISTANCHEN VAIKUTUKSET

5. Materiaalit ja menetelmät

5.1. Näytteen ja tutkimuksen suunnittelu

Tiedot tulivat 2 975 yhdysvaltalaiselta työntekijältä, jotka osallistuivat kansalliseen satunnaisvalintaiseen puhelintutkimukseen, nimeltään National Survey of Work Stress and Health ja joka toteutettiin joulukuusta 2008 huhtikuuhun 2011. Tutkimussuunnitelma on kuvattu tarkemmin muualla [25]. Osallistuakseen näihin analyyseihin osallistujien oli täytettävä kolme peräkkäistä valintakriteeriä:(a)vastasivat kysymykseen yrityksen supistamisesta (510 työntekijää jätettiin pois, koska kysymys lisättiin, kun kysely oli kentällä), (b) olivat palkat ja palkkatyöntekijät (144 omistajaa/operaattoria ei ollut mukana), ja (c) hänellä oli tiedot kaikista myöhemmin kuvatuista yhteismuuttujista (24 palkkatyöntekijältä puuttui tiedot yhteismuuttujista). Nämä valintaperusteet johtivat 2 297 työntekijän lopulliseen otokseen. Buffalon yliopiston Human Research Institutional Review Boardin hyväksymä tutkimusprotokolla (tutkimus #448). Kaikki tutkimukseen osallistuneet antoivat suullisen tietoisen suostumuksen ennen tutkimukseen osallistumista.

5.1.1. Näytteenottopainot

Osallistujat painotettiin otantapainoilla, jotta ne voitaisiin yleistää paremmin Yhdysvaltain palkkatyöntekijöiden kohdejoukolle. Otospainot mukautuvat valinnan, vastaamatta jättämisen ja peittämättömyyden erojen todennäköisyyksien mukaan, ja niitä kuvataan yksityiskohtaisemmin muualla [25].

5.1.2. Vastaajan ominaisuudet

Vastaajan ominaisuudet (kovariaatteina käytetyt konstruktit) on kuvattu taulukossa 1.

5.2. Toimenpiteet

Kaikkien muuttujien kuvaavat tilastot (keskiarvot ja keskihajonnat) ja korrelaatiot on esitetty liitteessä S1.

5.2.1. Organisaation supistaminen

Osallistujat ilmoittivat, onko heidän työnantajansa lomauttanut työntekijöitä edellisten 12 kuukauden aikana (ei sisällä tavanomaisia ​​kausiluonteisia lomautuksia). Vastaukset pisteytettiin 0 (ei) ja 1 (kyllä). 5.2.. Työolot Työvaatimukset arvioitiin kuudella yleisesti käytetyllä kohteella [26-28]. Esimerkkikohteet ovat seuraavat: Kuinka usein viimeisten 12 kuukauden aikana sinulla oli liikaa työtä tehtävänä? ja Kuinka usein työsi vaati sinua työskennellä aikapaineen alaisena viimeisen 12 kuukauden aikana? Vastausankkurit vaihtelivat välillä 0 (ei koskaan) - 4 (joka päivä). Kerroin alfa oli 0,87.

5.2.2.Työehdot

Työn vaatimuksia arvioitiin kuudella yleisesti käytetyllä kohteella [{{0}}]. Esimerkkikohteet ovat seuraavat: Kuinka usein viimeisten 12 kuukauden aikana sinulla oli liikaa työtä tehtävänä? ja Kuinka usein työsi vaati sinua työskennellä aikapaineen alaisena viimeisen 12 kuukauden aikana? Vastausankkurit vaihtelivat välillä 0 (ei koskaan) - 4 (joka päivä). Kerroin alfa oli 0,87.

5.2.3. Työntekijöiden tulokset

Negatiivinen työharjoittelu, joka edustaa huolia ja toistuvia ajatuksia, jotka kohdistuvat negatiivisiin työkokemuksiin, jotka voivat ulottua työpäivän ulkopuolelle, arvioitiin viidellä pisteellä [25]. Esimerkkikohde: Kuinka usein toistat negatiivisia työtapahtumia mielessäsi, vaikka olet lähtenyt töistä? Vastausankkurit vaihtelivat välillä 0 (ei koskaan) - 3 (usein). Kerroin alfa oli 0,91. Kyvyttömyyttä rentoutua arvioitiin seuraavalla tätä tutkimusta varten kehitetyllä yksittäisellä seikalla: Kuinka usein viimeisten 12 kuukauden aikana oli vaikea rentoutua ja rentoutua töistä lähtemisen jälkeen? Vastausankkurit vaihtelivat välillä 0 (ei koskaan) - 4 (joka päivä). Fyysistä, henkistä ja emotionaalista työuupumusta arvioitiin kumpikin kuudella rinnakkaisella kohteella kolmiulotteisesta työväsymysindeksistä (3D-WFI) [41]. Esimerkki emotionaalisesta väsymyksestä: Kuinka usein viimeisten 12 kuukauden aikana tunsit itsesi henkisesti uupuneeksi työpäivän päätteeksi?; ja Kuinka usein viimeksi kuluneiden 12 kuukauden aikana halusit sulkeutua henkisesti työpäivän päätteeksi? Vastausankkurit vaihtelivat välillä 0 (ei koskaan) - 4 (joka päivä). Kerroin alfa oli 0,94 fyysiselle työuupumukselle, 0,95 henkiselle työuupumukselle ja 0,95 henkiselle työuupumukselle. Kolmea negatiivisen ja positiivisen vaikutuksen ulottuvuutta arvioitiin kysymällä, kuinka usein osallistujat kokivat kutakin tunnetta edellisten 12 kuukauden aikana.

Jokaista negatiivista ja positiivista tunnetta arvioitiin kolmella adjektiivilla: masennus (masentunut, surullinen, synkkä), ahdistus (hermostunut, ahdistunut, huolissaan), viha (vihamielinen, raivoisa, vihainen), onnellisuus (iloinen, onnellinen, iloinen), itseluottamus (itsevarma). , ylpeä, vahva) ja elinvoima (eloisa, aktiivinen, energinen). Tunneadjektiivit otettiin Brunelin mielialaasteikolta [42] ja PANAS-X [43]. Tunteiden adjektiivien vastausankkurit vaihtelivat välillä 0 (ei koskaan) - 3 (usein). Alfakerroin oli 0,75 masennukselle, 0,74 ahdistukselle, 0,69 vihalle, 0,81 onnelle, 0,68 luottamusta ja 0.77 elinvoimaa. Fyysistä ja henkistä terveyttä arvioitiin kumpikin kahdella asialla [44]. Fyysistä terveyttä arvioitiin kahdella seikalla: Yleisesti ottaen sanoisitko fyysisen terveytesi huonoksi, kohtuulliseksi, hyväksi, erittäin hyväksi vai erinomaiseksi?; ja Yleisesti ottaen, verrattuna useimpiin (miehiin/naisiin) ikäisiisi, onko fyysinen terveytesi paljon parempi, jonkin verran parempi, suunnilleen sama, jonkin verran huonompi vai paljon huonompi? (käänteinen pisteytys). Mielenterveyttä arvioitiin rinnakkaisilla kohteilla, jotka korvasivat fyysisen terveyden mielen tai emotionaalisen terveyden. Kohdevastaukset pisteytettiin 1:stä (huono/paljon huonompi) 5:een (erinomainen/paljon parempi). Alfa-kerroin oli 0,74 fyysiselle terveydelle ja 0,78 mielenterveydelle. Työtyytyväisyyttä arvioitiin kolmella kysymyksellä Michiganin organisaation arviointikyselystä [45].

Esimerkkikohde on: Kaiken kaikkiaan olen tyytyväinen työhöni. Vastausankkurit vaihtelivat 1:stä (täysin eri mieltä) 4:ään (täysin samaa mieltä). Kerroin alfa oli 0,91. Vaikuttavaa organisaation sitoutumista arvioitiin kolmella Meyerin ja Allenin tarkistetun mittarin pisteellä [40,46]. Esimerkkikohde: Tällä organisaatiolla on minulle suuri henkilökohtainen merkitys. Vastausankkurit vaihtelivat 1:stä (täysin eri mieltä) 4:ään (täysin samaa mieltä). Kerroin alfa oli 0,88. Liikevaihtoaikomuksia arvioitiin kolmella erällä [47]. Esimerkki on se, että harkitsen vakavasti työni lopettamista. Vastausankkurit vaihtelivat 1:stä (täysin eri mieltä) 4:ään (täysin samaa mieltä). Kerroin alfa oli 0,85.

5.2.4. Kovariaatit

Analyyseihin sisällytettiin useita yhteismuuttujia sopeuttamaan mahdollisia koostumukseen liittyviä eroja otoksissa supistuksista selviytyneiden ja altistumattomien työntekijöiden otoksissa (katso tarkemmin taulukko 1): sukupuoli. J. Environ. Res. Kansanterveys 2020, 17, 719 10/22 (0=naiset, 1=miehet), rotu (0=valkoinen, { {8}} vähemmistö), ikä (vuosina), muodollinen koulutustaso (10 järjestysluokka, arvosanat 1-10), perheen vuositulot kaikista lähteistä (10 yksiköissä,{{13} } US dollarit), Yhdysvaltain väestönlaskennan maantieteelliset jaot (8 valemuuttujaa, pisteet 0 ja 1, 9 nimellisluokasta, New England viitekategoriana), ammatti (8 valemuuttujaa, arvosanat 0 ja 1, 9 aggregoidusta nimellisluokasta johdon kanssa /business/financial ammatit viitekategoriana, joka perustuu Standard Ammattiluokitusjärjestelmään), teollisuus (11 valemuuttujaa, pisteet 0 ja 1, 12 aggregoidusta nimellisluokasta, joissa maa-/metsätalous/kaivos-/rakennusteollisuus toimii vertailukategoriana, Pohjois-Amerikan toimialaluokitusjärjestelmän perusteella työnantajalla on useampi kuin yksi työpaikka (0=ei, 1=kyllä), työntekijöiden määrä vastaajan työpaikalla (11 ordin kaikki kategoriat, pisteet 1-11), organisaation työntekijöiden kokonaismäärä (11 järjestysluokkaa, pisteet 1-11), toimikausi (vuosina), viikoittainen työtuntimäärä, kausityö (0=ei, { {35}} kyllä), epävarma työsuhde (0=ei, 1=kyllä), ammattiliittojen jäsenyys (0=ei, 1=kyllä) ja kalenterineljännes, jolloin vastaajaa haastateltiin (yhdeksän järjestysneljännestä 1. vuosineljännekseltä 2009 1. neljännekseen 2011 pisteytettiin 1 - 9).

5.3. Tietojen analysointi

Ennen kuin käsittelemme kuvassa 1 esitetyn rakennemallin estimaatiota ja tuloksia, raportoimme vahvistustekijäanalyysin (CFA), joka on estimoitu Mplus-menetelmällä [48], jotta voidaan varmistaa kuvassa 1 esitetyn 27 moniosaisen konstruktin tekijärakenne. koon pienentäminen ja kyvyttömyys purkaa muuttujia jätettiin pois, koska ne arvioitiin yksittäisillä erillä. Indikaattorikohteita käsiteltiin ordinaalisina ja analyysissä käytettiin robustia painotettua pienimmän neliösumman estimaattoria (WLSMV). Analyysissä käytettiin myös otantapainoja ja otettiin huomioon kohteista puuttuvat tiedot. CFA-mallin yleisen sopivuuden arvioimiseksi raportoimme mallin chi-neliön vapausasteineen, ja koska tämä tilasto voi olla liian herkkä suurille otoksille [49,5{{10}}], myös raportoi seuraavat likimääräiset sovitusindeksit: (a) vertaileva sovitusindeksi (CFI), (b) Tucker-Lewis-indeksi (TLI) ja (c) approksimoinnin neliökeskiarvovirhe (RMSEA) ja sen 9{{14 }} prosentin luottamusväli. Erinomaista mallisovitusta suositellaan, kun CFI suurempi tai yhtä suuri kuin 0.95, TLI suurempi tai yhtä suuri kuin 0.95 ja RMSEA pienempi tai yhtä suuri kuin 0.06 [51 ]. Korreloitu 27-tekijämalli, jossa oli 104 indikaattorimuuttujaa, tarjosi erinomaisen sovituksen dataan: χ2 (4901; n=2297)=6493,60, p < 0,001;="" cfi="0.988;" tli="0.987;" ja="" rmsea="0,012" (90="" prosentin="" luottamusväli="" [0,011,="" 0,013]).="" myös="" liitteessä="" s2="" esitetyt="" standardisoidut="" tekijäkuormitukset="" paljastivat,="" että="" jokainen="" indikaattorimuuttuja="" kuormitti="" voimakkaasti="" sen="" aiottua="" piilevää="">

Kuvassa 1 esitetty rakennemalli arvioitiin Mplus:lla [48] RQ:iden 1–4 tutkimiseksi. Kaikki työolosuhteet ja työntekijöiden tulokset mallinnettiin samanaikaisesti, mikä edustaa rinnakkaista usean välittäjän mallia [52,53], jossa on useita tuloksia. Rinnakkaisina välittäjinä toimineiden useiden työolosuhteiden annettiin korreloida keskenään, kuten myös useiden tulosten [53]. Taulukossa 1 esitetyt kovariaatit sisällytettiin analyysiin eksogeenisinä muuttujina, jotka korreloivat keskenään ja vähennysmuuttujan kanssa ja olivat kunkin työtilan ja työntekijän tuloksen ennustajia. Käytettiin suurimman todennäköisyyden estimointia ja otantapainoja [48] yhdistettynä täydellisten tietojen enimmäistodennäköisyyden menetelmiin puuttuvien tietojen korjaamiseksi työoloista ja työntekijöiden tuloksista [48,54]. Lopuksi kaikille mallikertoimille raportoidaan vahvat ei-parametriset bootstrap-standardivirheet, ja yksittäisten epäsuorien vaikutusten merkitys perustui 95 prosentin harhakorjattuihin bootstrap-luottamusväleihin. Kaikki bootstrap-standardivirheet ja -luottamusvälit perustuivat 5000 bootstrap-näytteeseen [52].

CISTANCHEN VAIKUTUKSET

6. Tulokset

6.1. Tutkimuskysymys 1: Supistamisen ja työehtojen välinen yhteys

Taulukossa 2 on esitetty koon pienentämisen vaikutus jokaiseen 12 työehtoon. Työntekijöiden vähentämisellä oli merkittäviä positiivisia assosiaatioita työn vaatimuksiin, rooliristiriitaan, esimiesten aggressiivisuuteen, toimimattomaan johtamiseen sekä työpaikan ja työsuhteen epävarmuuteen. Sitä vastoin sillä oli merkittäviä kielteisiä assosiaatioita ystävyyden muodostumiseen, oikeudenmukaisuuteen ja ylennysmahdollisuuksiin. Kaiken kaikkiaan henkilöstön vähentäminen liittyi merkittävästi yhdeksään 12 työehdosta, mikä osoitti sen laajaa vaikutusta työympäristöön.

6.2.Tutkimuskysymys 2: Supistamisen ja työntekijöiden tulosten yhdistäminen

Taulukossa 3 on esitetty henkilöstön vähentämisen kokonaisvaikutus 16 työntekijän tuloksiin. Se näyttää myös kunkin kokonaisvaikutuksen jakautumisen epäsuoraksi kokonaisvaikutukseksi ja organisaation supistamisen suoraksi vaikutukseksi kuhunkin tulokseen. Vakiopolkuanalyyttisessa nimikkeistössä kokonaisvaikutus (c) on välillisten kokonaisvaikutusten (a×b; eli kaikkien 12 työolosuhteen yksittäisten epäsuorien vaikutusten summa) ja suoran vaikutuksen (<)(see figure="" 1)[52,55,56].="" although="" the="" total="" effects="" are="" reported,="" we="" focus="" on="" the="" total="" indirect="" effects="" to="" determine="" if="" organizational="" downsizing="" is="" associated="" with="" each="" employee="" outcome.="" we="" do="" this="" for="" two="" reasons.="" first,="" if="" the="" direction="" of="" the="" direct="" effect(c')="" and="" the="" total="" indirect="" effect="" (a="" ×b)="" are="" of="" opposite="" sign,="" the="" size="" of="" the="" total="" effect="" can="" be="" suppressed="" [24,56].="" second,="" in="" the="" case="" of="" full="" mediation="" (no="" significant="" direct="" effect,="" c'),="" where="" the="" total="" effect="" (c)="" is="" approximately="" equivalent="" to="" the="" total="" indirect="" effect="" (a="" ×b),="" the="" statistical="" power="" of="" the="" total="" indirect="" effect="" is="" higher="" than="" that="" of="" the="" total="" effect="" [55,56].="" both="" of="" these="" situations="" can="" result="" in="" a="" total="" effect="" that="" is="" not="" statistically="" significant,="" though="" the="" total="" indirect="" effect="" is="" statistically="">

Taulukon 3 tulokset osoittavat, että henkilöstön vähentämisellä oli merkittäviä välillisiä kokonaisvaikutuksia kaikkien 16 työntekijän tuloksiin. Tarkemmin sanottuna supistaminen liittyi positiivisesti kaikkiin muuttujiin, jotka edustavat kyvyttömyyttä irtautua työstä, energian loppumista ja negatiivista vaikutusta sekä työasennemuuttujan aikomuksia vaihtumiseen. Sitä vastoin se liittyi negatiivisesti kaikkiin positiivista vaikutusta ja terveyttä edustaviin muuttujiin sekä työtyytyväisyyteen ja organisaatioon sitoutumiseen liittyviin asenteisiin. Supistuksella oli merkittävä suora vaikutus vain yhdellä 16 tuloksesta - vihan kokemuksella. Yhdessä nämä havainnot tukevat henkilöstön supistamisen laajaa vaikutusta työntekijöiden tuloksiin ja että vihaa lukuun ottamatta nämä yhdistykset välittivät täysin aiemmin käsitellyt yhdeksän merkittävää työehtoa.

6.3. Tutkimuskysymykset 3 ja 4: Työolosuhteet välittäjinä

Taulukossa 4 on esitetty koon pienentämisen yksittäiset epäsuorat vaikutukset kuhunkin tulokseen, jossa bootstrap-luottamusväli ei sisältänyt nollaa, kun taas taulukossa 5 on yhteenveto näistä välillisistä vaikutuksista työolosuhteiden mukaan. Taulukko 4 osoittaa, että vaikka henkilöstön vähentäminen liittyi epäsuorasti kaikkiin 16 tulokseen (katso taulukko 3), välittyneiden vaikutusten malli vaihteli työolosuhteiden välillä. Tämä näkyy selvemmin taulukon 5 yhteenvedossa, joka osoittaa, että joidenkin työolojen välittävä vaikutus työntekijöiden tuloksiin on kapea. Vähentyneet ylennysmahdollisuudet välittivät vain yhteyksiä henkilöstön vähentämisen ja kolmen työasenteen välillä, ja esimiesten aggressiolla oli vain välittäjävaikutuksia kolmeen energiankulutuksen lopputulokseen ja huonoon mielenterveyteen. Toisaalta useilla muilla työehdoilla, mukaan lukien ystävyyssuhteiden muodostuminen, toimintahäiriöinen johtajuus, jakautuva oikeudenmukaisuus sekä työpaikan ja työllisyyden epävarmuus, oli laajempi välittäjävaikutus useisiin eri tuloksiin, jotka edustivat kaikkia kuutta työntekijän tulosten luokkaa. Lopuksi oli yksi ainutlaatuinen tulosmalli, joka liittyi työllisyyden epävarmuuteen. Supistaminen liittyi merkittävästi työllisyyden epävarmuuden lisääntymiseen ja muihin huonoihin työoloihin, mikä johti monenlaisiin haitallisiin seurauksiin. Henkilöstön vähentäminen liittyi kuitenkin epäsuorasti ja negatiivisesti pikemminkin kuin positiivisesti vaihtuvuusaikeisiin työllisyyden epävarmuuden kautta, mikä viittaa siihen, että osa työntekijöistä saattaa tuntea kyvyttömyyttä poistua huonoista työoloista ja siitä aiheutuvista supistamisen haitallisista seurauksista.

CISTANSSIUUTTEEN VAIKUTUKSET: VÄSPYMYYNESTÄVÄ

7. Keskustelu

Tämän tutkimuksen tavoitteena oli selvittää (a) onko organisaation supistuksella kapea vai laaja vaikutus työoloihin, (b) onko organisaation supistuksella kapea tai laaja vaikutus työntekijöiden tuloksiin, (c) välittävätkö työolosuhteet organisaation supistaminen työntekijöiden tuloksiin ja (d) jos välittävillä työehdoilla on kapeita tai yleisiä vaikutuksia useisiin työntekijöiden tuloksiin. Kuten alla tarkemmin käsitellään, nykyiset tulokset laajentavat aikaisempaa tutkimusta osoittamalla, että organisaation supistuksella oli laaja vaikutus sekä työoloihin että työntekijöiden tuloksiin. Lisäksi yhdeksän 12 työehdosta välitti kollektiivisesti henkilöstön vähentämisen yhdistämisen kaikkiin 16 työntekijän tuloksiin, mikä edustaa sekä laajaa että kapeaa välitysprosessia. Nämä työolosuhteet edustavat mahdollisia kohteita monikomponenttisille työpaikan interventioille, joilla pyritään lieventämään monenlaisia ​​haitallisia seurauksia.

7.1. Työntekijöiden vähentämisen ja työehtojen yhdistäminen

Supistuksella oli kielteinen yhteys yhdeksään tässä tutkimuksessa tutkitusta 12 työolosuhteesta, jotka edustivat kaikkia neljää työehtoryhmää: työrooli (työvaatimukset, roolikonfliktit), ihmissuhteet (esimiehen aggressio, ystävyyden muodostuminen, johtamisen toimintahäiriö), palkkiot ( oikeudenmukaisuus, etenemismahdollisuudet) ja turvallisuus (työn epävarmuus, työllisyyden epävarmuus). Nämä tulokset tukevat ja laajentavat aiempaa tutkimusta. Mitä tulee työtehtäviin, tulokset tukevat aikaisempia havaintoja, joiden mukaan henkilöstön vähentäminen liittyy positiivisesti työn vaatimuksiin [14-16,18]. Tulokset laajentavat aikaisempaa tutkimusta osoittamalla, että supistaminen liittyy positiivisesti roolikonfliktiin. Vain yhdessä aikaisemmassa tutkimuksessa tutkittiin ja havaittiin positiivinen yhteys supistamisen ja roolien epäselvyyden välillä [16], vaikka tämä tutkimus ei toistanut tätä yhteyttä. Viidestä aikaisemmasta tutkimuksesta, jotka tutkivat työn autonomiaa, neljässä tutkimuksessa oli jonkin verran tukea henkilöstön vähentämisen ja työn autonomian väliselle negatiiviselle yhteydelle [14,16-18], kun taas yhdessä tutkimuksessa ei löydetty yhteyttä [15]. Østhus 【15:n tutkimuksen mukaisesti tässä tutkimuksessa ei myöskään löydetty merkittävää yhteyttä henkilöstön vähentämisen ja työn autonomian välillä.

Aikaisempi tutkimus, jossa tarkasteltiin henkilöstön vähentämistä ja työoloja, keskittyi yksinomaan työhön liittyvään sosiaaliseen tukeen [14,16-18]. Nämä tutkimukset tarjosivat kuitenkin ristiriitaista näyttöä yhdistyksestä. Kaksi tutkimusta raportoi merkittävästä negatiivisesta yhteydestä henkilöstön vähentämisen ja joko kokonaistuen [16] tai esimiestuen [17l] välillä. Sitä vastoin yhdessä tutkimuksessa kerrottiin positiivisesta yhteydestä henkilöstön vähentämisen ja työtovereiden tuen välillä [18], ja yhdessä tutkimuksessa ei löydetty yhteyttä henkilöstön vähentämisen ja sekä esimiehen että työtoverin tuen välillä [14]. Tässä tutkimuksessa laajensimme aiempaa tutkimusta tutkimalla supistamisen yhteyttä uusiin ihmissuhteisiin liittyviin työolosuhteisiin, jotka voivat edustaa laajemmin ihmisten välistä ilmapiiriä työssä: työtovereiden aggressio, esimiehen aggressio, ystävyyssuhteiden muodostuminen ja toimintahäiriöinen johtaminen. Emme löytäneet merkittävää yhteyttä supistamisen ja työtovereiden aggression välillä. Kuitenkin henkilöstön supistaminen liittyi merkittävästi ja positiivisesti kahteen negatiiviseen esimieskäyttäytymiseen – psykologiseen aggressioon ja epätoiminnalliseen johtamiseen (passiivinen valvonta ja suorien raporttien suorituskyvyn heikentäminen). Dokumentoimme myös merkittävän negatiivisen yhteyden henkilöstön vähentämisen ja ystävyyssuhteiden muodostumista koskevien raporttien välillä. Altistumattomiin työntekijöihin verrattuna henkilöstön supistuksesta selviytyneet ilmoittivat vähemmän todennäköisesti tuntevansa läheisyyttä työtovereihinsa tai pitävänsä joitain työtovereita läheisinä ystävinä. Työntekijöiden vähentäminen voi johtaa ihmisten väliseen etäisyyteen, koska on mahdollista, että useampi työkaveri voi menettää työpaikkansa, millä voi olla laaja vaikutus työtovereiden viestintään ja työpaikan tukeen. Kaiken kaikkiaan tässä tutkimuksessa arvioidut ihmisten väliset työolosuhteet voivat olla läheisempiä seurauksia henkilöstön vähentämisestä kuin sosiaalisesta tuesta ja edustaa paremmin ihmisten välistä heikkenemistä henkilöstön vähentämisen aikana.

Palkinnon ominaisuuksien osalta vain yhdessä aiemmassa tutkimuksessa tarkasteltiin jaon oikeudenmukaisuutta (palkkioiden oikeudenmukaisuutta) ja ylennysmahdollisuuksia [17]. Tämän tutkimuksen mukaisesti havaitsimme, että henkilöstön supistaminen liittyi merkittävästi sekä oikeudenmukaisuuden ja ylennysmahdollisuuksien alenemiseen. Lopuksi, mitä tulee työhön liittyvään turvallisuuteen, henkilöstön vähentämisen pitäisi lisätä huolta eloonjääneiden työpaikan epävarmuudesta. Jokainen kolmesta aikaisemmasta tutkimuksesta, joissa tätä yhteyttä tutkittiin, raportoi merkittävästä positiivisesta yhteydestä henkilöstön vähentämisen ja työpaikan epävarmuuden välillä [14-16]. Epävarmuus työsuhteen jatkuvuudesta ulottuu kuitenkin työpaikan menettämisen pelkoa (eli työpaikan epävarmuutta) pidemmälle, ja siihen sisältyy pelko siitä, että työpaikan menettämisen yhteydessä ei saada uutta työpaikkaa (työllisyyden epävarmuus) [40]. Tuloksemme tukevat aiempaa tutkimusta osoittamalla, että henkilöstövähennykset liittyivät merkittävästi ja positiivisesti työpaikan epävarmuuteen ja laajentavat tätä tutkimuskokonaisuutta osoittamalla, että henkilöstön vähentäminen liittyi myös merkittävästi ja positiivisesti työllisyyden epävarmuuteen. Vaikka työllisyyden epävarmuuteen on kiinnitetty vähän tutkimusta verrattuna työpaikan epävarmuuteen [40], kuten myöhemmin todettiin, se toimi myös työntekijöiden tulosten supistamisen ja työpaikan epävarmuuden yhteyksien välittäjänä.

7.2. Henkilöstön vähentämisen ja työntekijöiden tulosten yhdistäminen

Kuten aiemmin keskusteltiin, aikaisemmat tutkimukset ovat osoittaneet, että henkilöstön vähentämiseen liittyy useita haitallisia seurauksia. Useimmissa tutkimuksissa arvioitiin kuitenkin enintään kaksi mahdollista tulosta, ja tulosten valikoima tutkimuksissa oli rajallinen. Tämänhetkiset tulokset paljastivat, että henkilöstön vähentämisellä oli ulkomailla kielteinen yhteys 16 työntekijän tuloksiin. Tutkimuksemme tukee aikaisempia havaintoja, joiden mukaan organisaation supistaminen liittyy positiivisesti yleiseen työuupumukseen [20] ja vaihtuvuusaikomuksiin [12,16] ja negatiivisesti työtyytyväisyyteen [16,20,21], organisaation sitoutumiseen [12,17,18, 22] sekä fyysinen ja henkinen terveys [23]. Vielä tärkeämpää on, että tämä tutkimus tarjoaa uutta näyttöä siitä, että organisaation supistaminen liittyy positiivisesti kahteen ulottuvuuteen, jotka liittyvät työntekijöiden kyvyttömyyteen irrottautua työstä (negatiivinen työnhaku ja kyvyttömyys rentoutua), ja kolme erityistä energiankulutuksen muotoa työssä (fyysinen, henkinen, ja emotionaalinen työuupumus) ja kolme negatiivisen vaikutuksen ulottuvuutta (masennus, ahdistus ja viha), ja että supistaminen liittyy negatiivisesti kolmeen positiivisen vaikutuksen ulottuvuuteen (onnellisuus, itseluottamus ja elinvoima).

Sen lisäksi, että nykyiset tulokset osoittavat organisaation supistamisen laajan vaikutuksen selviytyviin työntekijöihin, ne osoittivat, että henkilöstön supistaminen liittyi epäsuorasti kuhunkin 16 tuloksesta yhdeksän työehdon yhdistelmän kautta. Lopuksi, ainoa havaittu suora yhteys oli henkilöstön supistamisen ja vihan välillä, mikä viittaa siihen, että arvioimattomat työolosuhteet voisivat välittää tätä yhteyttä tai että viha edustaa suoraa, sisäistä vastausta organisaation supistamisen kokemukseen, jota työolosuhteet eivät täysin välitä.

CISTANCHEN VAIKUTUKSET

7.3. Työolosuhteet sovittelijoina

Ainoastaan ​​neljässä aikaisemmassa tutkimuksessa tarkasteltiin työoloja organisaation supistamisen ja työntekijöiden tulosten yhdistämisen välittäjinä [14,17,18,20]. Kuten aiemmin todettiin, nämä tutkimukset tarjosivat vain vähän näyttöä työn tulosten välisestä sovittelusta kolmen työntekijän tulokseen. Vielä tärkeämpää on, että kolme neljästä tutkimuksesta [14,18,20] havaitsi suoran yhteyden tarkasteluihin tuloksiin, mikä viittaa siihen, että arvioimattomat työolosuhteet voivat toimia välittäjinä. Tässä tutkimuksessa havaittiin, että jotkin yhdeksän työolosuhteen yhdistelmät 12:sta välittivät henkilöstön vähentämisen yhteyden 16 työntekijän tuloksiin. Kuten aiemmin keskusteltiin, havaitsimme vain yhden merkittävän suoran yhteyden työntekijöiden supistumiseen.

Välitysvaikutuksissa oli useita huomionarvoisia malleja. Viisi yhdeksästä työehdosta (ystävyyden muodostuminen, toimintahäiriöinen johtajuus, jakautuva oikeudenmukaisuus, työpaikan epävarmuus ja epävarmuus työllisyydestä) välittivät henkilöstön vähentämisen yhteyden laajaan joukkoon työntekijöiden tuloksia, jotka edustivat neljästä viiteen kuudesta tulosluokasta. Sitä vastoin neljällä työehdolla oli tarkempia välittäviä vaikutuksia. Työvaatimusten täytyi vain välittää vaikutuksia tuloksiin, jotka edustavat kyvyttömyyttä irtautua työstä (negatiivinen työharjoittelu ja kyvyttömyys rentoutua), energian loppuminen (fyysinen, henkinen ja emotionaalinen työuupumus) ja negatiivinen vaikutus (masennus, ahdistus ja viha) . Esimiehen aggressio toimi välittäjänä energian ehtymiselle (fyysinen, henkinen ja emotionaalinen työuupumus) ja mielenterveydelle. Edistymismahdollisuuksien välittävä vaikutus rajoittui kolmeen työasenteeseen (tyytyväisyys, organisaatioon sitoutuminen ja vaihtuvuusaikeet). Lopuksi vähiten tärkeä työehto oli roolikonflikti, joka mietiskeli vain kolmea lopputulosta, joilla ei ollut yhtenäistä teemaa (kyvyttömyys rentoutua, emotionaalinen työuupumus, vaihtuvuusaikomukset).

Lopuksi, oli yksi selkeä välitystulosten malli, joka liittyi työllisyyden epävarmuuteen. Vaikka organisaation supistaminen liittyi epäsuorasti ja haitallisesti 10:een 16 tuloksesta työllisyyden epävarmuuden kautta, supistamisen epäsuoran yhteyden liikevaihdon aikeisiin suunta oli pikemminkin negatiivinen kuin positiivinen. Toisin sanoen henkilöstön supistamisen ja sen kielteisen vaikutuksen työoloihin ja myöhempiin tuloksiin edessä henkilöt, jotka olivat huolissaan siitä, etteivät he löytäisi toista työpaikkaa, jos he menettäisivät nykyisen työpaikkansa, ilmoittivat aikomuksestaan ​​lopettaa työnsä. Koska heillä ei ole ulkopuolisia työllistymisvaihtoehtoja, nämä henkilöt saattavat tuntea olevansa loukussa myrkylliseen työympäristöön, mikä johtaa useisiin haitallisiin seurauksiin, kuten tämä tutkimus osoittaa.

On kuitenkin huomattava, että tähän viimeiseen havaintoon voi vaikuttaa makrotaloudellinen konteksti, johon henkilöstön supistaminen sisältyy. Ei-toivotussa työympäristössä loukkuun jääminen voi olla todennäköisempää, kun henkilöstöä supistetaan taloudellisen taantuman aikana kuin silloin, kun se tapahtuu talouskasvun aikoina. Tämä tutkimus tehtiin suuren laman aikana ja sen jälkimainingeissa Yhdysvalloissa, mikä liittyi korkeaan pitkäaikaistyöttömyyteen, joka kesti useita vuosia [40]. Yleisesti ottaen siirtyminen perinteisestä taantumasta nykyaikaiseen tai rakenteelliseen taantumaan 1990-luvun alussa toi mukanaan suuremman todennäköisyyden pysyvälle työpaikan menettämiselle ja pitkittyneille työttömille toipumisjaksoille [57. Nämä olosuhteet huomioon ottaen on ymmärrettävää, että henkilöstön supistamisen jälkeen eloonjääneet saattavat tuntea, etteivät he pysty pakoon huonoja työoloja jättämällä työnsä taloudellisen taantuman aikana. 7.4 Organisaatio- ja kansanterveysvaikutukset

Huolimatta vuosikymmeniä kestäneestä tutkimuksesta, joka on osoittanut, että keskipitkällä ja pitkällä aikavälillä organisaation supistaminen ei usein tuota odotettuja taloudellisia ja suorituskykyisiä etuja ja voi johtaa edelleen taloudelliseen ja suorituskyvyn heikkenemiseen, siitä on tullut organisaation strategian peruselementti [2, 3,58 ]. Tämän hyödyn puutteen on katsottu johtuvan henkilöstön vähentämisen mahdollisista kielteisistä, vaikkakin usein vähemmän näkyvistä vaikutuksista työoloihin ja työntekijöihin 358]. Nykyiset tulokset tukevat tätä väitettä. Minimoidakseen henkilöstön vähentämisen mahdolliset haitalliset organisaatiovaikutukset yritykset voivat harkita vaihtoehtoja irtisanomisille, kuten organisaation ja työpaikkojen uudelleensuunnittelua, sekä laajaa kulttuurista muutosta lisätäkseen organisaation suorituskyvyn paranemisen todennäköisyyttä [2.3,58], Yritykset, jotka johtavat menestyksekkäämmin ulkoisten vaatimusten vaikutukset (esim. taantuma ja sijoittajien odotukset lyhyen aikavälin voiton maksimoinnista) asettavat ihmiset etusijalle ja saavat heidät mukaan muutosprosessiin; toisin sanoen nämä yritykset kohtelevat työntekijöitä pikemminkin resursseina kuin eliminoitavina kustannuksina [2.3.59].

Jos vaihtoehdot eivät ole toteutettavissa, nykyiset tulokset viittaavat siihen, että supistamisen toteuttamisessa on harkittava huolellisesti sen mahdollisesti laajaa kielteistä vaikutusta työympäristöön ja selviytyjiin. Tutkimukset osoittavat kuitenkin, että organisaation supistaminen toteutetaan usein nopeasti vähäisellä suunnittelulla ja se on usein seurausta muiden organisaatioiden tekemien matkimisesta ilman kriittistä arviota sen hyödyllisyydestä [3,58]. Valitettavasti havainnot tukevat aikaisempia laadullisia havaintoja, jotka perustuivat johdon kanssa käytyihin keskusteluihin irtisanomisten syistä ja niiden toteuttamiseen käytetyistä prosesseista, että henkilöstön supistuksia saatetaan toteuttaa liian usein ottamatta huomioon sen seurauksia selviytyville työntekijöille [3,58].

Siksi työntekijöiden avustusohjelman henkilökunnan ja mielenterveysalan ammattilaisten on ymmärrettävä mahdolliset laajat kielteiset vaikutukset selviytyjiin voidakseen palvella paremmin stressiä kokevia eloonjääneitä. Ilman suoria organisaation ja työn uudelleensuunnittelun ponnisteluja voi olla useita strategioita puuttua työntekijän tasolla. Esimerkiksi on olemassa kasvavaa näyttöä siitä, että koulutus psykologisen joustavuuden lisäämiseksi voi auttaa minimoimaan haitallisia henkilökohtaisia ​​seurauksia ei-toivotuissa työoloissa [60]. Vaikka resilienssikoulutus on reaktiivinen tapa käsitellä huonoja työoloja, ennakoivampi strategia, joka on saanut yhä enemmän huomiota, on työnteko [61,62]. Työn suunnittelu edustaa työntekijöitä ennakoivasti "muovaamassa työn tehtävärajoja (joko fyysisesti tai kognitiivisesti), työn suhteellisia rajoja tai molempia" (s. 179)[61]. Tällainen aktiivinen työnteko voi muuttaa työn luonnetta tavoilla, jotka vähentävät altistumista epäsuotuisille työolosuhteille. Viimeaikaiset tutkimukset ovat alkaneet osoittaa, että interventiot opettamiseen ja työnteon kannustamiseen voivat olla tehokkaita[63]. Huolimatta varhaisesta lupauksesta psykologisen sietokyvyn ja työntekotaitojen kehittämiseen tähtäävistä interventioista, on kuitenkin kiinnitettävä enemmän huomiota tällaisten interventioiden kehittämiseen ja arviointiin, erityisesti pitkän aikavälin tehokkuuden kannalta ja erilaisissa makrotaloudellisissa olosuhteissa.

7.5.Opiskelun rajoitukset

Tässä tutkimuksessa käytettiin suurta todennäköisyysotosta yhdysvaltalaisista työntekijöistä, mikä tarjoaa (a) enemmän vaihtelua muuttujissa, (b) riittävän tilastollisen tehon hypoteesivaikutusten havaitsemiseen ja (c) tarkempia arvioita populaatioparametreista [64-66 ]. Tästä huolimatta on otettava huomioon kaksi tutkimuksen rajoitusta. Ensimmäinen rajoitus oli, että koska muuttujat arvioitiin samanaikaisesti, käänteisten tai kaksisuuntaisten assosiaatioiden mahdollisuutta ei voida sulkea pois. Siitä huolimatta yhdistykset organisaation supistamisen välillä sekä yhdeksän työehdon että 16 työntekijän tulosten välillä voivat olla epätodennäköisempiä seurausta käänteisestä syy-yhteydestä. Raportoiessaan supistumisesta osallistujat raportoivat objektiivisesta tilanteesta, joka todennäköisemmin johtui tiedonkeruuhetken makrotaloudellisista olosuhteista. Toinen rajoitus oli se, että kaikki muuttujat saatiin itseraporteista. Vaikka tyypillisesti oletetaan, että yhteinen menetelmävarianssi (CMV) voi paisuttaa havaittuja assosiaatioita suhteessa todellisiin populaatioassosiaatioihin, CMV voi johtaa myös deflatoituihin assosiaatioihin [67,68]. CMV:hen johtavien prosessien, kuten johdonmukaisuusharhojen, kysynnän ominaisuuksien ja sosiaalisen toivottavuuden poikkeamien minimoimiseksi tämän tutkimuksen suunnittelu sisälsi useita menettelyllisiä korjaustoimenpiteitä CMV:n todennäköisyyden minimoimiseksi [69]. Näihin korjauskeinoihin kuului osallistujan työpaikan anonymiteetin säilyttäminen; haastattelijakoulutus suhteiden rakentamiseen osallistujien kanssa rehellisen raportoinnin parantamiseksi; kohteiden ja vastausankkurien valinta ja kehittäminen tutkimuksen kognitiivisten vaatimusten minimoimiseksi; ja nykyisten toimenpiteiden erottaminen suuremman kyselylomakkeen osista vastausten johdonmukaisuuden ja tyylillisen ja huolimattoman vastaamisen minimoimiseksi, mitä paransi haastattelijan hallinnoima puhelinkysely, joka tekee aiemmista vastauksista fyysisesti poissa käytöstä ja vähemmän todennäköisesti saatavilla lyhytaikaisessa muistissa.

CISTANCHE LISÄAINEEN VAIKUTUKSET: VÄSPYYMISTÄ

8. Johtopäätökset

Tämä tutkimus osoittaa, että organisaation supistamisen haitalliset vaikutukset ulottuvat pidemmälle kuin ne, jotka menettävät työnsä. Työntekijät, jotka selviävät henkilöstön vähentämisestä, kokevat monenlaisia ​​haitallisia sivuvaikutuksia (eli huonoja työoloja), jotka liittyvät monenlaisiin haitallisiin seurauksiin. Supistaminen liittyi haitallisesti yhdeksään 12 työehdosta, jotka edustivat työtehtäviä, ihmissuhteita, palkkioita ja turvallisuutta. Henkilöstön vähentäminen liittyi myös haitallisesti kaikkiin 16 työntekijän tuloksiin, jotka edustivat kyvyttömyyttä irtautua työstä, energiaresurssien ehtymistä, negatiivista vaikutusta, positiivista vaikutusta, terveyttä ja työasenteita. Lopuksi, yhdeksän työehtoa välittivät kollektiivisesti henkilöstön vähentämisen yhdistämisen kaikkiin 16 työntekijän tuloksiin, jotka edustivat sekä laajoja että kapeita välitysprosesseja. Yhdeksän välittävää työehtoa edustavat potentiaalisia kohteita monikomponenttisille työpaikan interventioille, joilla pyritään lieventämään monia haitallisia seurauksia, vaikka erityiset työolosuhteet, joihin interventioissa kohdistetaan, voivat riippua siitä, minkälaisia ​​tuloksia interventiolla käsitellään.

Nämä epäsuotuisat työolosuhteet ja seuraukset tapahtuvat tilanteessa, jossa työnantajien on luotettava enemmän pienempään joukkoon selviytyviä työntekijöitä. Siksi organisaatiojohtajien, ammattiliittojen ja kansanterveysalan tutkijoiden on ymmärrettävä henkilöstön vähentämisen laajat kielteiset vaikutukset katsastajiin ja kehitettävä sekä ylhäältä alaspäin suuntautuvaa (esim. organisaatiolähtöistä irtisanomista) että alhaalta ylöspäin suuntautuvaa lähestymistapaa (esim. työntekijöiden työn suunnittelu). minimoida sekä irtisanomisten tarpeen että niiden vaikutukset selviytyviin työntekijöihin.